A mindennapi élet tapasztalatának köszönhetően köztudott, hogy a mágnesesség az az erő, amely bizonyos tárgyakat a hűtőszekrény felé vonz. Az általános iskolai természettudomány órák ennél persze valamivel árnyaltabban mutatják be ezt a fizikai jelenséget: mágnesnek nevezzük azokat a testeket, amelyek környezetükben mágneses mezőt hoznak létre. De mi köze ennek a városfejlesztéshez, és miért hasonlítható egy település inkább egy elektro-, mintsem egy állandó mágneshez?

Először is ejtsünk néhány szót a kihívásról:

„Az Unión belül biztosítani kell a munkavállalók szabad mozgását.”

Az Európai Unióról szóló szerződés ezen cikke a pozitív hatásai mellett kétségtelenül hozzájárult egy korábban is jelentős probléma eszkalálásához, ami nem más, mint az agyelszívás (angolul brain drain). A kifejezés nem egy Zs kategóriás horrorból ered, hanem egy ország/régió tehetséges, képzett szakembereinek külföldre vándorlását takarja – 2008-ban az EU-n belül költözködők negyede ebbe a kategóriába tartozott, de 2019-ben már az egyharmaduk. Még ha az EU tagországai között nem is lenne ilyen szabad az átjárás, az emberek a hazájukon belül akkor is folyamatosan keresnék (és keresik) a jobb lehetőségeket. A migrációs vektor kezdő és végpontjától, valamint irányától függetlenül a helyzet ugyanaz: a tehetségek megtartásával és vonzásával ma már nem csak a vállalatoknak, hanem a városoknak is foglalkozniuk kell – feltéve, ha nem akarják már a rajtnál elveszíteni az értük folyó versenyt.

Ezt megvalósítani nem mindig egyszerű. Egy nagyobb, vagy esetleg főváros kétségtelenül előnyösebb helyzetből indul, hiszen egy kisváros soha nem lesz képes például ugyanannyi egyetemi szakirányt (vagy egyáltalán egyetemi oktatást) kínálni – ráadásul nem is baj, ha egy fiatal lehetőséget kap arra, hogy több városban/országban is megtapasztalja az életkörülményeket. A cél nem az tehát, hogy bármi áron helyben tartsuk őket, hanem az, hogy a tanulmányaik befejezése után minél többen vissza akarjanak térni.

A TalentMagnet partnerség 2020 közepe óta foglalkozik a képzett, tehetséges fiatalok kis és közepes méretű városokból való elvándorlásának problémájával, amit szakpolitikai és a tehetségek vonzását és megtartását célzó gyakorlati eszközökkel kezel. A projekt 2022 végén fejeződik be, de a hozzá fűződő remények szerint még sokáig meghatározza majd nem csak a 13 partnerváros, hanem mindazon városok jövőjét is, amelyekhez eljutnak a tanulságai – ez a cikk is ezt a célt szolgálja.

A városok mágneses mezejének meghatározó tényezői

Önmagában a mágnesként való viselkedés nem azt jelenti, hogy vonzásról beszélünk (bár kétségtelenül a legtöbben erre gondolunk automatikusan a szó hallatán) – a mágneseknek mindig két pólusuk van: a különböző pólusok vonzzák, az azonos pólusok pedig taszítják egymást. És mielőtt még bárki azt gondolná, hogy eltévedt a böngésző ezer egyszerre megnyitott lapja között: egy város és a (múltbeli, jelenlegi és jövőbeni) lakosai közötti kölcsönhatás és az általuk létrehozott környezet hasonlóképpen írható le egy mágneses mezőhöz. A városlakók – attól függően például, hogy az életük mely szakaszában vannak – különböző igényeket támasztanak, amelyeknek vagy megfelel az adott város, vagy nem; ha olyasmit kínál, ami egyébként észlelhetően hiányozna az életükből, akkor beszélhetünk vonzásról.

A tehetségbarát város koncepciója

De mit kínálhat egy város? A fenti ábra jól összefoglalja azt a sok tényezőt, amely gyakorlatilag lefedi a városi élet minden területét, és szinte mindegyiknél állnak rendelkezésre statisztikai adatok arról, hogy a célcsoport (a tehetséges és/vagy képzett fiatalok) mit preferál:

• Fenntartható városi közlekedés (előnyt adva a kerékpárosoknak és a gyalogosoknak) és jó külső közlekedési (pl. vasúti) kapcsolatok
• Kiváló minőségű zöldfelületek
• Vonzó városépítészet és közösségi terek
• Erős városmárka, pozitív imázs
• Nyitott, befogadó társadalmi környezet
• Világos jövőkép a helyi fejlesztésekre és az új beruházások ösztönzésére
• Minőségi munkahelyek versenyképes bérezéssel
• Vállalkozási kedvet és innovációt elősegítő környezet
• Lehetőség sokféle szakterület és szakma elsajátítására (élethosszig tartó tanulás)
• Jó minőségű, megfizethető lakások
• Európai szintű közszolgáltatások (pl. hatékony és digitálisan elérhető önkormányzat)
• ”Harmadik helyek” széles választéka (kulturális intézmények, éttermek, sportlétesítmények stb.)

Ennek a cikknek nem az a célja, hogy ajánlásokat fogalmazzon meg a fenti témakörökben. Egyrészt szinte mindegyikről írtunk már átfogó és hasznos tanácsokkal, jó gyakorlatokkal teli bejegyzéseket (néhányat linkeltünk is a fenti felsorolásban), másrészt a TalentMagnet projekt sem (csak) tematikus beavatkozásokról szól – és jó okkal.

Az elektromágnes mögötti erő nyomában

Egy olyan kezdeményezés, melynek a középpontjában a vállalkozási kedv növelése és az új vállalkozások felkarolása áll, kétségen kívül növeli egy város tehetségeket vonzó erejét. Témától függetlenül azonban minden projektben van valami közös: egyszer véget ér, és az elapadó források általában azt jelentik, hogy hosszú távú hatást maximum azokban tud elérni, akik a projekt ideje alatt aktívan részt tudtak venni benne, és ezért új tudással, tapasztalattal gazdagodtak. Ennek az értékét természetesen nem szabad lebecsülni… de túlbecsülni sem. Mint ahogy egy elektromágnesnek szüksége van folyamatos áramellátásra a mágneses tér fenntartásához, egy városon belül is folyamatosan működnie kell (és jól!) azoknak a háttérfolyamatoknak, amelyek legalább fenntartják, jó esetben pedig növelik a település értékét a tehetségek szemében. De mi kell ahhoz, hogy a fenti területek és az azokon belül végrehajtott beavatkozások koncepció szinten és hosszú távon, projekttől és támogatási időszaktól függetlenül legyenek összefogva?

Döntéshozói támogatás

„Egy vezető első feladata a valóság körvonalazása. Az utolsó a köszönetnyilvánítás. A kettő között ő sem más, mint a jó ügy szolgája.”

(Max DePree, amerikai író)

A városvezetés támogatása az egyik legfontosabb, de legnehezebben biztosítható összetevő: maradandó változás csak akkor lehetséges, ha a döntéshozók hajlandóak az adott területnek prioritást adni. Az olyan holisztikus megközelítések, mint amilyen a tehetségmenedzsment is, még inkább megkövetelik a világos és nyilvánosan kifejezett vezetői elkötelezettséget. Az elmúlt évek nagyon jól demonstrálják, hogy ha az emberek elégszer hallanak egy kifejezést/gondolatot, nem kell sok idő, hogy internalizálják, és teljes mértékben a magukénak érezzék (példákat nem hoznánk itt fel, de biztosan minden olvasónak eszébe jut néhány).

Miért olyan nehéz ezt elérni? Először is a döntéshozók rendszerint elfoglaltak – nagyon korlátozott az az idő, amit a kihívás megértésére, a kezelés fontosságára és a megoldásra fordíthatnak. Ezen felül a politikai tisztviselők általában idegenkednek attól, hogy kockáztassák a szavazóbázisukat, pedig azt el kell ismerni, hogy egyes területeken a pozitív változás érdekében olyan intézkedésekre is szükség lehet, amelyek rövidtávon feldühíthetik a lakosság egy részét. Klasszikusan ilyen például a városi közlekedés: mindenki elismeri, hogy a sétálhatóság fontos szempont, és a fenntarthatóság záloga, de amikor arra kerül a sor, hogy ennek érdekében le kéne tenni néha az autót (és például többet fizetni a parkolásért a belvárosban), rögtön jönnek a kifogások. Egy mindezt következetesen átlátó vezető képes arra, hogy érvekkel győzze meg az ellenkezőket, és ha ez nem minden esetben sikerül, fel van készülve arra, hogy nyugtával dicsérje a napot – vagyis megosztja az erőfeszítések kézenfekvő eredményeit.

Dedikált szervezet

Nyíregyháza befektetésösztönzési tevékenysége jelentősen megugrott a Technológiai Transzfer Központban dolgozó dedikált, gazdaságfejlesztéssel foglalkozó team létrehozásával.

A politikai elkötelezettség még nem jelenti azt, hogy van is, aki valóban elvégzi a feladatokat – a döntéshozóktól nem várható el, hogy nap mint nap operatívan foglalkozzanak velük. Az önkormányzatnak szüksége van egy kijelölt szervezetre, osztályra vagy belső csapatra a tehetségmenedzsment folyamatos koordinálásához – a meglévő, de már amúgy is túlterhelt hivatali személyzet egyszerűen nem fogja tudni vállalni ezt a többletfelelősséget.

Bárki is lesz ennek a csapatnak a vezetője (vagy tagja), nemcsak kapacitással (rendelkezésre álló idővel és tudással), hanem belső motivációval is rendelkeznie kell a sikerhez, ellensúlyozva a külső nyomást. A szervezet alapszabályának és/vagy a csapattagok munkaköri leírásának egyértelműnek kell lennie – a feladatokat el kell különíteni az önkormányzat egyéb hatásköreitől a dupla munkavégzés elkerülése érdekében, és mindenkinek tudnia kell, hogy hová fordulhat sürgősen megoldandó problémák esetén.

Pénzügyi források

Egy jól működő rendszer fenntartásának anyagi vonatkozása is van. A tehetségbarát város koncepcióhoz kapcsolódó beavatkozások – mint például egy szociális bérlakásépítési projekt – legtöbbször könnyen kapcsolhatók a rendelkezésre álló közvetlen brüsszeli vagy országosan elosztott uniós forrásokhoz, de a tehetségmenedzsment koordinációjának finanszírozása más kérdés. Egy kapcsolódó intézmény/szervezet létrehozását bele lehet építeni egy pályázatba, így elindítva a folyamatot, de fontos hosszú távon más forrásokat is találni – ilyen lehet a városi költségvetésből egy erre betervezett összeg, szponzorálásra hajlandó vállalkozások bevonása, vagy éppen piacképes szolgáltatások fejlesztése és kínálata.

Szellemi tőke

A megfelelő emberek bevonása szintén fontos kritérium – olyanoké, akik hatékonyan kommunikálnak, képesek csapatban dolgozni és konfliktusokat kezelni, jól gazdálkodnak a pénzzel és az idővel (a sajátjukéval, de a másokéval is), expeditív problémamegoldók, valamint elhivatottak. Természetesen az sem árt, ha megfelelő tudással, szakértelemmel és tapasztalattal rendelkeznek a tehetségbarát város koncepciójának egy vagy több területén, de legalább a városfejlesztésben általában.

Ez azonban csak az első lépés – gondoskodnunk kell arról is, hogy folytassák a tanulást, amit más városokkal és szervezetekkel való együttműködéssel, továbbképzéseken[1] való részvétellel, jó (és rossz) gyakorlatok tanulmányozásával, és a tehetségmenedzsmenthez kapcsolódó transznacionális projektekben való részvétellel lehet biztosítani.

([1] A TalentMagnet keretében egy képzési program is megvalósul – az e-learning tananyag hamarosan felkerül a projekt honlapjára, segítve az érdeklődő városok szakembereinek felkészülését.)

Közösségi részvétel

A tehetségmenedzsment koordinációja és az ahhoz kötődő beavatkozások a lehető legtöbb érintett részvételére épülnek: ez magába foglalja a közintézményeket, a helyi vállalkozói közösséget, a civil szervezeteket, illetve a lakosságot is. Miért? A területhez számos olyan kihívás kapcsolódik, amellyel egy önkormányzat egyedül nem tud megbirkózni. Ha a helyi gazdaság nem kínál elég magasan képzett szakembert igénylő munkahelyet, a város nem lesz képes ezeket a semmiből előteremteni. Ki tud alakítani egy olyan támogató vállalkozói környezetet, amely kedvez a befektetőknek, de a tényleges munkahelyteremtők a városba érkező cégek, illetve a megváltozott körülmények miatt saját vállalkozásba fogó lelkes fiatal tehetségek, városlakók lesznek. Ennek a környezetnek a kialakítása azonban nem lehetséges, ha az önkormányzat nem ismeri az érintettek igényeit – együtt kell működnie velük ahhoz, hogy pontos információkkal rendelkezzen a szükséges változtatásokról, és hogy mindenkit bevonjon, aki nélkül a tényleges megvalósítás amúgy is kudarcot vallana. Ennek a bevonásnak már a folyamat legelején – a tervezésnél – el kell kezdődnie, de folytatódnia kell a megvalósítási és a monitoring fázisban is.

A TalentMagnet – és Nyíregyháza – több módszert is tesztelt az elmúlt két évben a közösségi részvételre, amelyekből az alábbi képgaléria ad egy kis ízelítőt.

Közös jövőkép/stratégia

Az utolsó összetevő egy egyértelmű és az érdekeltek egyetértésén alapuló jövőkép, valamint egy jól átgondolt terv[2], amely lépésről lépésre vezet el a kitűzött célhoz. Ahogy azt már az előző pontban is hangsúlyoztuk, ezeknek már a kidolgozásába is be kell vonni a helyi szervezeteket és a célcsoportot, nem csupán a későbbi konkrét projektekbe. Miért fontos ez? Részben azért, mert hatékonyabban lehet csapatban dolgozni úgy, ha mindenki tudja, érti és magáénak érzi a közös célokat, de egy másik pszichológiai tényezőt sem szabad elfelejteni: mindenki szeret egy közösséghez tartozni (még akkor is, ha nincs belőle anyagi haszna, ami ebben az esetben még csak nem is igaz) és bennfentes tudással rendelkezni – ráadásul nem csupán tervezett projektek ismeretével, hanem (szerepkörtől függően) kisebb-nagyobb beleszólással a város működésébe.

([2] A TalentMagnet partnerség kidolgozott egy útmutatót, amely segítséget nyújt minden városnak egy helyi szintű tehetségvonzás stratégia kidolgozásában.)

Ez a megközelítés – a városon belüli releváns szereplők bevonása egy átfogó tehetségbarát ökoszisztéma és irányítási modell kialakításába – az egyetlen módja annak, hogy erre az integrált választ igénylő komplex problémára hosszú távú megoldást találjunk. A TalentMagnet partnerség folyamatosan készít elő olyan gyakorlatias útmutatókat, amelyek a fent megfogalmazott alapelvek megvalósítását támogatják: érdemes értük ellátogatni a projekt honlapjára. Emellett mi is szívesen állunk az érdeklődők rendelkezésére, hiszen a projektnek és a kapcsolódó rendezvényeknek még koránt sincs vége – a fejleményekről a Facebook oldalunkon időben tájékoztatást nyújtunk.

Források: Intra-EU Labour Mobility at a glance – Main findings of the Annual Report on Intra-EU Labour Mobility 2020; TalentMagnet projekt dokumentumok

Képek: Unsplash; Nyíregyházi Ipari Park Nonprofit Kft.

A blogbejegyzés a TalentMagnet (DTP-454) projekt keretében, az Első Magyar Felelősségteljes Innováció Egyesület (EMFIE) megbízásából készült.